≪ ビジネスに、生活や教育にも役立つ！　TACT 情報NEWS　第65号 ≫

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┗■ 　　 　　　　　令和 2年 6月 TACT 情報NEWS 第65号　 　　　　　.☆..+. 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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みなさま　こんにちは！

しっとりとした空気に緑の香りが漂ってまいりますが、
皆様いかがお過ごしでしょうか。

さて、今月はタクトビジネスパートナー事業部の加藤が、
2020年４月より開始されています「働き方改革」の一つ
「同一労働同一賃金制度」の主に派遣採用についてご案内します。

「同一労働同一賃金」とは
『同じ仕事に就いている限り、正社員であるか、非正規社員であるかを問わず、同一の賃金を支給する』
という考え方です。

■国民が働きやすい国を目指す

現在の、日本では個人の労働者の働き方として「非正規雇用」を選択する労働者が増加しています。
その中で、政府は「正社員」と「非正社員」の間での不条理な待遇差を解消し、人手不足の現状での、
さまざまな働き方を選択できる社会になることを目指しています。

■不条理な待遇差とは（対象）

同一企業・団体における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差を解消する

・正規雇用労働者とは、、、、無期雇用フルタイム労働者
・非正規雇用労働者とは、、、有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者

まとめますと、同一企業で同じ仕事に就いている場合は雇用形態に関わらず、同一の賃金を支払う事となります。

■人材派遣の場合

・派遣社員の同一労働同一賃金を実現する主体は人材派遣会社です。

　人材派遣会社が一定の判断基準に基づいて賃金などの待遇を検討していくことになります。
　その方式には「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の2種類があります。

1. 派遣先均等・均衡方式
　人材派遣会社と派遣先企業が協力し、派遣先企業の正社員の待遇に合わせて「同一労働同一賃金」を行う方式です。

　待遇の決定「職務内容（業務内容・責任の程度）」と「配置の変更範囲（人事異動・昇進昇格・転勤など）」「その他の事情」の3つです。

　この「職務内容（業務内容・責任の程度）」と「配置の変更範囲（人事異動・昇進昇格・転勤など）」が
　派遣先企業の正社員と同じである場合は、差別的に扱ってはならず、
　基本給や各種手当などすべての待遇を正社員と同じ扱いにしなければなりません。

　例えば、派遣先企業が通勤手当を正社員に支給している場合は、
　「職務内容」と「配置の変更範囲」が同じであれば、
　派遣社員にも通勤手当を支給する必要があります。

　「職務内容」と「配置の変更範囲」が異なる場合には、その違いに応じた待遇とします。

2. 労使協定方式
　人材派遣会社と労働者（派遣社員）などによる協議を経て、派遣社員とその地域(岐阜）で
　同種の業務に就く一般労働者（正社員）の平均賃金と「同一労働同一賃金」を図る方式です。

　派遣社員は必ずしも同じ派遣先で働き続けるわけではありませんので、
　「派遣先均等・均衡方式」では派遣先が変わるたびに待遇が変わることになってしまいます。

　そこで改正派遣法では、働くエリアや職種ごとに厚生労働省が定期的に示す賃金統計データを算出基準に従い、
　労使協定で平均的な賃金と同等以上となる賃金を定める方式も認められています。これが「労使協定方式」です。

　待遇については、人材派遣会社と労働者（派遣社員）が労使協定を結びます。労使協定の使用者側は人材派遣会社、
　労働者側は派遣社員を含む労働者の過半数で組織する労働組合、もしくは労働者の過半数代表者です。

■派遣先企業が対応が必要な事
1.「派遣先均等・均衡方式」の場合に必要な情報提供
　派遣先企業は、人材派遣会社と労働者派遣契約を締結します。
　人材派遣会社が「派遣先均等・均衡方式」を選択している時、
　派遣先企業は比較対象労働者の賃金など待遇に関する情報を、
　派遣労働者が従事する業務ごとに人材派遣会社に提供することが義務づけられました。

派遣先企業が提供する義務を負うのは、次の1)～5)の情報です。

1)　比較対象労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態
2)　比較対象労働者を選定した理由
3)　比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容（昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む）
4)　比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的
5)　比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項

比較対象労働者とは、次の(あ)～(か)の労働者を指します。

ｱ)　「職務の内容」と「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同じ通常の労働者
ｲ)　「職務の内容」が同じ通常の労働者
ｳ)　「業務の内容」又は「責任の程度」が同じ通常の労働者
ｴ)　「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同じ通常の労働者
ｵ) 　ｱ)～ｴ)に相当するパート・有期雇用労働者
　（短時間・有期雇用労働法等に基づき、派遣先の通常の労働者との間で均衡待遇が確保されていることが必要）
ｶ) 　派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに通常の労働者を雇い入れたと仮定した場合における当該労働者

　また、派遣法改正により上記情報提供を派遣先がしない時には、派遣元はその派遣契約を締結してはいけないとなりました。

　なお、派遣スタッフの契約更新時には、変更情報を提供しなかった場合に派遣契約を禁止されるともいえます。

　変更情報の提供にも同様のリスクはあると考えるべきです。

2.「労使協定方式」の場合に必要な情報提供
1)　派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に対して、
　　業務の遂行に必要な能力を付与するために派遣先が実施する教育訓練
2)　派遣先が派遣先労働者に利用の機会を与えている給食施設、休憩室、更衣室

※「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」どちらの場合でも対応しなければならないこと
A)　労働者派遣契約の記載事項に項目を追加する
B)　派遣先管理台帳の記載事項に項目を追加する
C)　派遣料金の交渉において配慮を行う
D)　教育訓練を実施する
E)　福利厚生施設の利用機会を与える

上記は派遣法改正により、派遣先がどんな時も必要な対応となります。


■今後の動向（キャリアアップ、スキルアップ）
以上が、現在派遣法改正により派遣スタッフの採用をされる、している企業様で対応しなくてはならない内容となります。

以前に比べて、待遇改善による派遣料金の高騰、採用までの手続き、
プロセスが苦慮など派遣先にとっては、悩みが増える改正内容であります。

しかし、弊社会長高井が皆様にお伝えをしているとおり、現在の日本は、少子高齢化により人手不足が加速しております。

タクトグループのお客様につきましても人手不足の解消に今後も「派遣社員の採用」は必須であると思います。

上記に纏めましたとおり、派遣先での待遇改善、教育訓練の実施により、
雇用形態に関わらず労働者のスキルアップとなり従業員の皆さんの能力を引き上げることに繋がります。

企業の永続的な発展に人財の確保は不可欠であります。
今後も、弊社タクトビジネスパートナーでは皆様の人材のお悩みを解決できるように努めます。


梅雨入りの便りが気になる頃ですが、どうぞお元気でお過ごしください。


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および
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